Ты держишь его, потому что цифры реальные. Это не иллюзия — он правда делает результат. И уволить человека, который приносит треть выручки, страшно. Особенно если не понимаешь, откуда эти деньги возьмутся потом.
Я понимаю этот страх. Он нормальный.
Твои лучшие люди — не токсичные, не скандальные, просто нормальные профессионалы — каждый день делают выбор. Оставаться или уйти туда, где не надо терпеть. И они уходят. Тихо, без скандала, с вежливым письмом про "новые возможности".
Ты теряешь не худших. Ты теряешь тех, у кого есть выбор.
Его результат — это его личный талант или это система, которую ты выстроил? Если он делает 30% выручки потому что у него уникальные связи, которые уйдут вместе с ним — это одна история. Если он просто занимает позицию с большим потоком входящих клиентов — совсем другая.
Большинство руководителей, когда начинают разбираться, обнаруживают что переоценивали первое.
Я видел десятки таких историй. И почти всегда руководители, которые решались расстаться — через полгода говорили одно и то же: надо было раньше. Потому что оказывалось, что команда без него выдыхала и начинала работать лучше. Потому что находился кто-то, кто закрывал эту дыру. Потому что цифры падали на два месяца — и восстанавливались.
Не всегда. Но часто.
Одно условие — перед тем как принимать решение, поговори с ним прямо. Без намёков. Вот что я вижу, вот что это стоит компании, вот что должно измениться. Иногда люди меняются, когда слышат это в лицо, а не через третьих лиц.
Но если после честного разговора ничего не сдвинулось — ты уже знаешь ответ.
Я понимаю этот страх. Он нормальный.
Твои лучшие люди — не токсичные, не скандальные, просто нормальные профессионалы — каждый день делают выбор. Оставаться или уйти туда, где не надо терпеть. И они уходят. Тихо, без скандала, с вежливым письмом про "новые возможности".
Ты теряешь не худших. Ты теряешь тех, у кого есть выбор.
Его результат — это его личный талант или это система, которую ты выстроил? Если он делает 30% выручки потому что у него уникальные связи, которые уйдут вместе с ним — это одна история. Если он просто занимает позицию с большим потоком входящих клиентов — совсем другая.
Большинство руководителей, когда начинают разбираться, обнаруживают что переоценивали первое.
Я видел десятки таких историй. И почти всегда руководители, которые решались расстаться — через полгода говорили одно и то же: надо было раньше. Потому что оказывалось, что команда без него выдыхала и начинала работать лучше. Потому что находился кто-то, кто закрывал эту дыру. Потому что цифры падали на два месяца — и восстанавливались.
Не всегда. Но часто.
Одно условие — перед тем как принимать решение, поговори с ним прямо. Без намёков. Вот что я вижу, вот что это стоит компании, вот что должно измениться. Иногда люди меняются, когда слышат это в лицо, а не через третьих лиц.
Но если после честного разговора ничего не сдвинулось — ты уже знаешь ответ.
Автор статьи: Юрий Самолов — бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом и оценке руководителей