Мне нужен был коммерческий директор, человек, который возьмёт на себя построение системы продаж, который думает категориями рынка, а не KPI-шками из должностной инструкции.
Я обратился к трём агентствам. Хорошим. Дорогим. С кейсами и рекомендациями. Через месяц у меня было 11 финальных кандидатов. Я разговаривал с ними и ловил себя на ощущении, что разговариваю с одним и тем же человеком. Просто в разных пиджаках.
Одинаковые ответы. Одинаковые «достижения» в резюме. Одинаковое отсутствие огня в глазах.
Хантеры честно объяснили: «Юрий, рынок такой. Сильные люди либо уже работают, либо стоят х3 от вашего бюджета».
Я не поверил. Что я понял про «выжженный рынок». Рынок не выжжен. Рынок не умеет искать.
Вот что я обнаружил:
1. Хантеры ищут там, где светло, а не там, где есть
LinkedIn, HeadHunter, базы рекрутеров — это витрина. Здесь сидят люди, которые хотят сменить работу или привыкли к тому, что их хантят. Сильный коммерческий директор, который реально строит бизнес — он не листает HH в пятницу вечером.
2. Резюме убивает сильных людей
Сильный человек описывает контекст и мышление. Резюме заточено под цифры и должности. В итоге человек с нестандартным путём проигрывает тому, кто умеет красиво упаковать посредственность.
3. Агентства оптимизируют под «закрытие вакансии», а не под результат
Их задача — довести кандидата до оффера. Ваша задача — чтобы человек через два года перевернул рынок. Это разные задачи.
Я перестал искать коммерческого директора. Я начал искать человека с конкретным опытом решения конкретной проблемы.
Шаг 1. Я сформулировал задачу, а не должность
Вместо «ищу коммерческого директора с опытом 5+ лет» я написал внутри команды:
«Ищу человека, который уже однажды выстроил отдел продаж в b2b-компании с нуля до 30+ человек и знает, где были грабли».
Шаг 2. Я вышел на конференции и профессиональные сообщества
Не как работодатель. Как человек, который хочет поговорить про рынок. Без оффера в кармане.
Из 12 разговоров — двое оказались теми самыми людьми, которых я искал.
Шаг 3. Я попросил команду вспомнить «того самого человека»
У каждого из нас есть в памяти человек, с которым работалось легко и интересно. Я попросил каждого топа вспомнить таких людей за карьеру и написать им просто так — без вакансии, просто пообщаться.
Это дало ещё троих сильных кандидатов.
Шаг 4. Я изменил сам процесс отбора
Убрал стандартное интервью «расскажите о себе». Вместо этого — живой разбор кейса прямо на встрече. Реального кейса из нашего бизнеса. Слабые люди начинают «уточнять детали» и «просить данные». Сильные — сразу начинают думать вслух и задавать неудобные вопросы.
Я нашёл своего человека. Не через агентство. Через общего знакомого, который вспомнил про него после того, как я описал задачу, а не должность. Человек на тот момент работал в другой компании и «не думал о смене». Но задача его зацепила. Мы встретились. Поговорили три часа. Он вышел через два месяца. Сейчас прошло полгода. Это лучший найм за последние три года.
1. Если хантеры приводят одинаковых людей — вы неправильно поставили задачу хантерам.
Они ищут то, что вы описали. Описали должность — получили должность.
2. Сильные люди не ищут работу — они решают задачи.
Продавайте им задачу, а не компанию.
3. Лучший источник сильных людей — это люди, которых вы уже знаете.
Не базы. Не агентства. Живые связи и живые разговоры.
Если сейчас у вас «рынок выжжен» — попробуйте сначала перечитать, как именно вы описали то, кого ищете.
Скорее всего, дело там.
Автор статьи: Юрий Самолов — бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом и оценке руководителей